hr的工作规划？hr工作规划怎么写

　　本文目录

　　

1. HR 的职业规划
2. hr需要做什么
3. HR的职业规划,应该怎么做

HR 的职业规划

　　1、人力资源总监CHO

　　人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

　　 2、企业培训师

　　在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为某企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

　　 3、人力资源专家

　　人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。

　　 4、人力资源顾问

　　随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

　　

hr需要做什么

　　 hr需要做什么

　　 hr需要做什么，hr主要工作内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等。总的来说，人力资源管理在一个单位中还是非常重要的，起着承上启下，联络各方，维护运转的作用，hr需要做什么，我这就告诉你

　　 hr需要做什么1

　　(1)职务分析与设计。

　　对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　　(2)人力资源规划。

　　把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　(3)员工招聘与选拔。

　　根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　(4)绩效考评。

　　对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　(5)薪酬管理。

　　包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　(6)员工激励。

　　采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　(7)培训与开发。

　　通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　(8)职业生涯规划。

　　鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　(9)人力资源会计。

　　与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　(10)劳动关系管理。

　　协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

　　 hr需要做什么2

　　 1、校园招聘

　　校园招聘这已经不是什么秘密了，对于任何一家需要快速发展的企业来说，校招是他们培养高潜力人才的不二选择，而十月也是大家集体出动的月份。

　　 2、定向猎人

　　四季度，是高端人才接触外部最频繁的一段时期，因为他们都需要为年后自己的`职业生涯做一系列的准备。

　　这个时候如果您的企业有高端人才的需求，必须立刻的定向去接触这些候选人了。优秀的高端人才在市场上是抢手货，所以越早接触越有先机。

　　 3、数据盘点

　　在管理工作中，数据一定是最有说服力的证据。越接近年底，需要用到的数据就会越多，所以数据的收集和整理在整个管理过程中就显得尤为重要。

　　作为人力资源部要善于收集：财务数据，业务数据，管理数据等方面材料，不管是从投入、过程、产出哪一个环节去分析，都要为年度考核以及升职加薪做好准备。

　　 4、升职加薪

　　四季度，对企业来说是一个升职加薪的最佳时机(成本与流程角度)，很多企业都会选择年底进行升职与加薪来稳定军心。

　　关于加薪，小汇建议：一年最多两次，每次最多20%，每次最短间隔10个月。

　　关于晋升，小汇建议：人力资源部替员工规划两年一期的职业生涯发展，这种制度可让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。

　　 5、体系套改

　　几乎所有公司的财年都是从元月一日开始的，所以第四季度也是所有企业关于人力资源各类体系套改的最佳时机。

　　在套改之前，我们将会有一个季度的时间进行充足的沟通和准备，以便我们的人力资源套改升级工作也能够顺利进行。

　　 6、人才梯队

　　年底，对于人才梯队建设来说，也迎来了最佳时机；

　　对于企业内部来说，人才梯队建设不仅让企业能够甄选出合适的人才，同时也能够能够培养出一系列高潜能人才，在年底进行人才梯队建设企业可以在一年交替的时候获得同样获得发展并且稳定；

　　另外，公司高管层的在人才梯队活动中也可以看到员工对于公司发展的建议与期望，如果加以重视，还能同时提高人才留在公司的意愿。

　　 7、真挚沟通

　　第四季度对绝大部分企业来说都非常忙绿，在高压力的工作环境下，部门主管更应该与员工加强联系，这样来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。

　　 8、期望管理

　　越到年底，人力资源部越是需要做期望值管理，因为对员工来说，年底的奖金是他们一年最为期盼的事项，如果期望过高，很有可能会让他们失望

　　所以不管是内部沟通还是外部沟通，一定要将显示的残酷性与不确定性传达给员工，切不可报喜不报忧。

　　

HR的职业规划,应该怎么做

　　一般来说HR的晋升路径是三年专员，五年主管、八年经理、十五年主管.在助理和专员期间，我主要是了解和掌握HR模块的系统和流程，并从中了解到道理和技巧。我可以不时提出一些合理化建议，特别是需要磨炼组织、协调、表达和公文写作的能力；在人力资源管理阶段，最重要的是计划、执行和检查的能力。要深入一线，从中高层的角度思考一些全局性的事务，从公司的角度考虑公司的利益。

　　任何一个人力资源问题解决者，和预防计划都要经过两三个行业比较好；在人力资源开发阶段，规划公司的人才发展方向、关键骨干人才的培养计划、人力成本的关键控制者、公司决策的重要支持者和参考者，以及需要经济、金融、销售、生产、技术等综合专业知识，最好经历过五个以上行业的高智商、高情商的管理者。以上观点转自三毛兵俊兄。当然，人事专员的职业规划要从自身和企业两个方面入手。

　　一方面是个人能力的不断提升，个人素质的职业化，战略眼光的提升；另一方面，是平台的选择。公司没有能力和编制，最后是个人经理甚至人事主管。个人能力的提升是前提，需要在工作中不断学习来弥补自己的不足，所以职位的提升只是时间问题。你学人力资源管理，连职业规划都不知道，是吗？如何帮助别人制定未来的计划？对职业规划的简单理解就是你未来所有与职业相关的规划。

　　一个企业面试时，询问职业规划，一般是为了了解应聘者是否有上进心，职位是否明确，通过职业路线的选择，应聘者是否有在公司长期发展的可能和意向。因此，对于不同的公司，相同问题的答案不应该相同。你要根据公司的规模、制度、实际岗位设置来回答，最好结合自己的个性和特长，给自己做一个准确的定位。我先给你一个大概的回答。